Meer verantwoordelijkheid voor vrouwen op de werkvloer – het zijn woorden die doorklinken in zakelijk babbels en op de bedrijfskundefaculteit. En toch wordt het in de praktijk minder nagejaagd dan effectieve beloningssystemen, trainingsprogramma’s en coaching. Vooral het toewijzen van een mentor is trendy: 84% van ‘s werelds grootste bedrijven biedt mentorschapstrajecten aan en 97% van hen ervaart ze als waardevol. Er is inderdaad genoeg bewijs dat het hebben van een oudere, ervaren zakelijke partner in crime wonderen doet, maar het is niet genoeg om vrouwen aan de top te krijgen.

Helen Mirren: 'Vrouwen moeten eerder beseffen dat ze het waard zijn' >

Vrouwen aan de top

Vrouwen zijn nog altijd minder te vinden in topposities. Zeker met de blik op Fortune 500-bedrijven, waarbinnen slechts 23 vrouwen de broek aan hebben. De situatie is gelukkig aan het veranderen. In 2021 groeide het aandeel van vrouwen in senior managementposities wereldwijd tot 31% – het hoogste ooit gemeten. In 2017 was dat bijvoorbeeld nog 25%. Het gaat niet alleen om typisch vrouwelijke rollen, maar ook om de traditioneel mannelijke rollen zoals CEO en CFO. Nu is de vraag hoe we de vooruitgang kunnen vasthouden, dat antwoord wordt vaak gezocht in mentorschap.

Raad en daad

Mentortrajecten zijn ongekend populair. Ze helpen aspirerende leiders groter te denken door vragen te stellen zoals ‘Waar loop je tegenaan? Wat weerhoud je ervan je grote doel te bereiken?’. Een werknemer wordt gekoppeld aan een mentor die net iets verder is en door die ervaring antwoord kan geven op zulke vragen. Een mentor is er voor je, met raad en daad. Hij of zij biedt emotionele en praktische hulp, geeft loopbaanadvies, legt connecties voor je en rijkt je de tools aan die je nodig hebt om zelf je problemen op te lossen. Transformationeel mentorschap biedt zelfs kansen voor wederkerige ontwikkeling. Er wordt dan aan beide kanten evenveel geleerd en geïnvesteerd. Zo ging het ook bij Christian Dior en Yves Saint-Laurent en bij Steve Jobs en Mark Zuckerberg.

In theorie werkt dit mechanisme uitstekend om genderongelijkheid op de werkvloer aan te pakken. Vooral, zegt LGBT-community en adviesorgaan Lean In, als die mentors mannen zijn. Vrouwen die stoeien met problemen als dominante mannelijkheid, gebrek aan autoriteit en dubbele standaarden zouden baat hebben bij zo’n traject. Een mooie ontdekking, maar beïnvloedt het ook de harde cijfers? Bain & Company en CEW, de Australische organisatie voor topvrouwen, onderzochten het. In een nieuw report noemen ze de kernfactoren die bijdragen aan genderdiversiteit in topposities, mentoren staan daar niet tussen.

Het onderzoek, dat is gebaseerd op een analyse van 22 toonaangevende Australische bedrijven, onderzoekt waar de beste balans in gendergelijkheid door wordt verklaard. Bedrijven met de beste balans in gender scoorden hoog op talentmanagement, waardoor vrouwen versneld in leiderschapsrollen terecht kwamen. De vier overige succesfactoren waren toegewijde en toerekenbare leidinggevenden, actiegerichtheid, onpartijdige recruitment en een langetermijnplanning voor opvolgers.

De sponsor has your back

De resultaten duiden op een gebrek aan sponsors. Vrouwen die gekwalificeerd zijn om leiding te geven, krijgen niet de ondersteuning die nodig is om sprongen te maken richting hoger management. Een structurele barrière spert de weg naar meer verantwoordelijkheid en de sponsor heeft de sleutel.

Wat sponsoring precies onderscheidt van een mentor wordt mooi uitgelegd door auteur van The Sponsor Effect Sylvia Ann Hewlett als “mentor-plus”. Waar een mentor je ondersteunt en adviseert, voegt de sponsor zich bij je achterban. Hij of zij gelooft in je waarden, pleit voor je, staat je toe risico's te nemen en blijft achter je staan als je faalt. Het grootste verschil met mentors is misschien wel dat sponsors hun hulp zien als een investering en niet als een altruïstisch cadeautje. De senior heeft hoge verwachtingen van zijn of haar protegé. Zulke effectieve, transsectionele allianties bestaan, herinnert Hewlett, al sinds het stenen tijdperk.

Sponsoring begint bij oprecht vertrouwen in jouw potentieel om grote dingen te doen. Dat uit zich in allerlei vormen van hulp die je op organisatorisch niveau helpen klimmen. Je zou er de sticker ‘advocacy’ op kunnen plakken. Sponsors zetten hun ‘politiek kapitaal’ op je in door het voor je op te nemen in ruimtes met grote spelers. Ze spreken zich openlijk positief uit over dat radicale idee van je waar je zonder senior hulp voor ontslagen zou kunnen worden. They got your back, met als gevolg dat je meer risico’s durft te nemen – en vrouwen doen dat minder vaak.

Een uitstekende voorbeeldcase van een sponsor die meedeed aan het Bain & Company-CEW onderzoek is KPMG met hun Bird-Walton programma. Het ontwikkelingstraject koppelt al bijna 8 jaar executive-level sponsors met aspirerende vrouwelijke werknemers. 42% van hen is erna gepromoot tot een senior rol en 25 van hen zijn uiteindelijk benoemd tot partner.

Met een sponsor achter je weet de kantoorvloer waar je naartoe wil en dat je niet alleen staat. Het verkort de weg naar die loonsverhoging die je al langer verdiende, of dat kansrijke project waar je eigenlijk aan mee wil doen – omdat je het in je mars hebt.